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2020年度招聘App TOP20

2021-04-25 eNet&Ciweek/ 云林

2020年度招聘App TOP20
排名品牌名称产品体验综合
1前程无忧51job89.9889.5489.76
2智联招聘89.5489.3989.46
3Boss直聘89.2289.2989.25
4猎聘88.1788.5988.38
558同城88.0488.4588.25
6Linkedln领英86.9087.3287.11
7拉勾招聘86.8287.2887.05
8脉脉85.5487.1586.35
9兼客招聘85.3886.2085.79
10百姓网85.0486.0185.53
11赶集找工作85.0285.2885.15
12兼职猫84.8184.4884.64
13斗米83.1884.2283.70
14招才猫直聘83.1684.1383.65
15一米工作82.9784.0083.48
16应届生求职82.6683.8683.26
17店长直聘82.4983.6083.05
18一览81.9682.1482.05
19找到81.8481.6881.76
2051米多多80.3681.0980.73
2021.04德本咨询/eNet研究院/互联网周刊选择排行
AI技术的加速入局 

“2020年,中国网络招聘市场规模达到108亿,与2019年基本持平。”有关咨询机构最新发布报告显示。去年年初,许多企业受疫情冲击发展放缓,收缩人才招聘需求,招聘市场似乎走向惨淡。但随着4月经济恢复正增长,人社部深入实施就业优先政策,企业逐渐恢复相关人才需求,网络招聘市场发展环境开始趋向稳定。 

能在疫情期间逆势上扬,除了我国经济整体向好的态势做支撑外,网络招聘平台早先将AI技术应用于招聘平台的探索也在此次疫情激活了其用武之地。当居家隔离成为短时期的常态,计划在“金三银四”人才招聘高峰期换工作或刚毕业准备找工作的求职者对无接触应聘的需求就变得十分迫切。网络招聘平台围绕AI技术展开直播面试、视频面试、线上招聘会等活动,既解了求职者之急,又为行业欣荣开辟了新路径。 

早在2014年,国外AI招聘企业HireVue就推出了AI视频面试系统,其系统设定标准面试时间30分钟,包括6个问题,算法将通过从中得出的500000个数据点来评估面试者的表现,一定程度上提高了简历筛选的客观性和精准度,也将HR从繁重的“简历筛选”中解放出来以便将重点放在人才质量本身上,同时也可避免因HR判断主观性造成候选人流失的情况。HireVue目前已服务700多家企业客户。 

国内,智联招聘、前程无忧、猎聘网等招聘平台在大数据AI算法领域积极探索,特别是在疫情期间加速布局,一批AI面试产品应运而生。去年7月,智联招聘推出了“AI易面”,通过将AI技术与人力资源专业测评技术的深度融合,产品评估结果准确度可达到97%以上,评估机制包含心理学专业理论、硬技能、软技能、性格、动机等。 

不过,目前的AI面试主要还是在基础通用素质的评估上发挥作用,如销售、教师、实习生、客服、操作工、快递外卖员等有大批量招聘需求、能力要求也相对固定的岗位。但关于未来发展,智联招聘集团执行副总裁李强表示,AI不会完全代替人工,“AI不是要‘更像人’,而是要实现人与智能机器之间的互补,用AI来弥补人类思维与行为上的不足”。技术赋能,HR将从繁复、重复的任务中解放出来成为更有价值的行业专家,网络招聘平台利用技术帮助企业HR转型、人才升级和企业组织发展。 

一场持久的流量争夺战 

除了在AI方向蓄力,网络招聘行业一直竞争不断,随着新成员不断加入,要稳固自身原本地位,只有不断寻求突破、改变,形成一套独有的特色体系。因此网络招聘行业近年来开始呈现出垂直化、差异化的发展局面,不同平台从分化地域、分化年龄到分化专业和招聘模式,各具特色。 

作为上世纪90年代就布局互联网招聘的企业,前程无忧和智联招聘经历了互联网招聘所有的起起伏伏,发展到今日,已经形成了较为成熟的体系。尤其在校招方面,丰富的校招岗位、多所大学的宣讲会、知名企业的网招通道都对在校生十分友好。疫情期间推出的空中宣讲会和空中双选会更是解决了被困在家毕业生的求职之需。 

老玩家成为行业内的“常青树”,除了多年累积的知名度和成熟度,更在于其与时俱进、求新求变的意识,除了优化促进求职者和招聘者之间数据信息上的匹配、求职者和招聘者使用App的体验,前程无忧和智联招聘开始向人力资源版块倾斜,为求职者开设求职过程中相关课程,为企业提供数字化解决方案。 

独特的经营模式,技术手段的不断跟进,就目前阶段而言,招聘平台所作的各项努力还是围绕对B端和C端“流量”的争夺,C端连接求职者,B端连接企业雇主,只有C端用户数量足够庞大,才能吸引足够多的B端用户,平台才能获利,因为招聘平台的主要盈利方式还是在于B端,在于企业的年费和广告收入等。 

所以这本质上还是一场持久的流量争夺战,这也解释了为什么后来者居上的BOSS直聘一开始就在营销方面下足了功夫,早期采用吆喝式、洗脑式的呐喊叫卖获取关注,后又聘请“神奇女侠”盖尔·加朵为品牌代言人,联合央视新闻直播带岗,一路塑造品牌形象。 

未来从哪里突破 

C端流量越大,企业用户才能获取更多的简历、更优质的人才,在没有更多获利可能和广告投入亏空急需填补的情况下,招聘平台首先要抓住的当然是能为其带来更多盈利可能的企业用户。但这个过程中,招聘企业加入平台的门槛被不断降低,个人简历随意下载及倒卖的问题随之出现,求职者隐私遭到侵犯,网络招聘行业的漏洞暴露。 

2021年实施的《民法典》在个人信息保护方面已有充分的表述,刑法修正案九也进一步保护了个人信息。如果平台怠于审核,甚至故意非法提供、出售个人信息,则需要承担民事责任,甚至涉嫌刑事犯罪构成侵犯公民个人信息罪。 

把“简历下载”作为会员服务内容,只要付费即可下载简历,这种以简历为基础的传统盈利模式很容易陷入顾此失彼的困境中,或许短期来看,平台营收不会有所波动,但长期疏于管理或没有找到管理之道,简历一被上传到招聘网站,用户就失去了对它的控制能力,庞大的C端群体利益不仅遭到损害,招聘平台本身久而久之也会遭到反噬。 

解决这一困境,招聘平台还需从根本上改变传统的盈利模式,提高技术和服务。因为无论是求职者应聘还是企业招聘人才,其最核心的需求还是求职者与岗位的匹配度问题,而提升匹配效率则需要通过AI、算法等的介入。 

算法和AI等的应用可以尽可能多地了解供需双方的招聘、求职意向,将岗位展示以更精准的匹配度推荐给用户,用户看到的信息少而有效,大大提升了信息浏览的效率。企业能在更短时间内找到更有价值的人才,招聘周期压缩、成本降低,人才匹配效率提高。原则上平台如果能清晰知道求职者适合的岗位,并有能力将其缩小到一定范围,那广撒网带来的简历泄露问题也就不复存在了。 

技术深耕是一个角度,事实上招聘平台近几年也在不断拓展服务外延,积极布局人力资源大行业中的各个赛道,如灵活用工、职业培训、数字化解决方案等,涉及企业人力资源需求的各个环节。一些平台已开始相应赛道的企业投资,从资本方面增加自身在人力资源行业的生态布局,扩张企业服务边界,这或许是招聘平台改变传统模式未来可行的一条选择路径。 

“安而不忘危,存而不忘亡,治而不忘乱” 

身处高峰时,前方亦是绝壁深涧,需得提早谋划下一步要踩在何处。如今的网络招聘平台尚有不错的发展前景,却也暴露出一些行业弊病,“博学之,审问之,慎思之,明辨之,笃行之”,对个人有益,对企业也同样适用。 

招聘是整个国民经济、社会发展的一小部分,也是一大部分。“小人重于利,君子重于义”,做小和做大取决于企业领导层的想法。

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